La contratación del CTO adecuado es un paso crucial para el éxito de las empresas tecnológicas en crecimiento. Un error en esta etapa puede resultar costoso, especialmente en empresas respaldadas por capital de riesgo o private equity, donde la presión para escalar es elevada. Aquí te presentamos los errores más comunes que se cometen durante este proceso, y cómo puedes evitarlos.
Frase Clave de Enfoque en la Contratación de CTO
Uno de los errores principales en la contratación de CTO es no tener un perfil de trabajo claramente definido. Ellis Seder sugiere que el perfil de trabajo debe ser conciso, no mayor a una página, y responder preguntas clave como la descripción del trabajo, salario, información sobre la empresa, expectativas diarias y requisitos esenciales.
Estrategia de Selección y Evaluación de Candidatos
Gareth Thomas, ex CTO de PeakData, y Geraldine Butler-Wright, desde su experiencia en PayPal, comparten consejos cruciales sobre la contratación de CTO. Es fundamental distinguir entre habilidades esenciales y deseables para no desincentivar a candidatas potencialmente valiosas. Además, establecer requisitos de experiencia excesiva puede ahuyentar a talento femenino, así que modera las expectativas.
Proceso de Búsqueda: Interno vs. Externo
Una estrategia de búsqueda bien planificada es imprescindible. Evalúa si tu empresa tiene la capacidad de gestionar esta búsqueda internamente o si es mejor recurrir a agencias especializadas externas, especialmente en sectores competitivos como el fintech. Esto asegura un alcance más amplio y potencialmente más efectivo.
Proceso de Entrevistas Efectivo
El proceso de entrevistas debe ser rigurosamente medido y alineado con los valores corporativos. No solo se trata de encontrar a alguien con las habilidades adecuadas, sino también a quien coincida con la cultura empresarial. Este proceso debe ser una experiencia positiva para el candidato, asegurando que su percepción de la empresa sea favorable.
Compatibilidad Cultural y Expectativas de Salario
Finalmente, el ajuste cultural es fundamental. No basta con tener experiencia en el sector; el candidato ideal debería integrarse bien con la cultura de la empresa. En cuanto al salario, este debe ser competitivo y acorde a la etapa de desarrollo de la empresa. Según Seder, roles parciales o fraccionados pueden ser una opción viable si el presupuesto es limitado.
